a) A titre provisoire
Lorsque durant les périodes de morte saison, les TAM sont appelés à effectuer divers travaux différents de ceux pour lesquels ils ont été engagés et donnant normalement lieu à une rémunération inférieure, la classification et la rémunération dont ils bénéficient habituellement ne subiront aucune modification.
Dans le cas où le TAM acceptera d’occuper durant une période fixée par avance un poste donnant lieu à une classification et à un salaire supérieurs à ceux dont il bénéficie normalement, le changement intervenu ne pourra avoir qu’un caractère provisoire : l’intéressé percevra, durant la période de remplacement, une prime compensatrice de fonction correspondant à la différence entre son salaire normal et le salaire attribué au TAM (à l’exclusion des primes d’ancienneté) dont il assure le remplacement. Dès la reprise de son travail habituel, il recevra à nouveau le salaire correspondant à sa classification normale.
b) A titre définitif
Tout changement d’emploi à titre définitif d’un TAM fera l’objet d’une notification écrite.
En cas de modification d’emploi comportant déclassement, le TAM dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A défaut de réponse à l’expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions[1].
Si la modification n’est pas acceptée par le TAM et si l’employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l’article 6, et l’allocation de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 10.
Au cas où l’introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l’employeur mettra tout en œuvre pour rechercher dans l’établissement, puis dans l’entreprise, s’il existe un poste disponible – comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé – où l’intéressé serait susceptible d’être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à l’alinéa précédent, l’employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d’un salarié entraînant l’occupation d’un emploi disponible d’un niveau ou d’un échelon inférieur, l’intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d’acceptation de cette mutation professionnelle.
Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5% et qu’il a plus d’un an d’ancienneté, son ancien salaire (à l’exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée variable selon l’ancienneté :
| Ancienneté | Durée de maintien du salaire |
| Inférieure ou égale à 2 ans | 2 mois |
| Supérieure à 2 ans et inférieure à 3 ans | 3 mois |
| Supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans | 4 mois |
| Supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans | 5 mois |
| Supérieure à 10 ans | 6 mois |
A l’expiration des délais précités, l’intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante :
- 80 % pendant les deux premiers mois ;
- 60 % pendant les troisième et quatrième mois ;
- 40 % pendant les cinquième et sixième mois ;
- 20% pendant les septième et huitième mois.
Ces taux s’appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d’emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.
En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l’indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de l’article 10.
La base de calcul à retenir étant celle prévue par l’article 10 ; soit la rémunération qu’ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.
[1] – Lors de la réunion paritaire du 22 octobre 1985, il a été précisé que lorsque la notification intervient au cours d’une période de congé payé de l’intéressé, le délai commence à courir à compter de la date d’expiration dudit congé.