Est soumis aux dispositions de cet article tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences significatives et rapides sur l’emploi, l’organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.
Les dispositions de cet article s’appliquent dès qu’un projet important d’introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l’un des domaines énumérés à la fin de l’alinéa précédent.
1 – Information du comité d’entreprise
Le Comité d’Entreprise ou d’établissement est informé et consulté dans les meilleurs délais avant toute décision définitive de mise en œuvre sur tout projet comportant l’introduction dans l’entreprise ou l’établissement de nouvelles technologies telles que définies au paragraphe précédent.
Au cas où de telles mesures auraient des répercussions sur des mesures prévues au programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sera consulté.
L’avis du CHSCT sera transmis au Comité d’Entreprise.
2 – Obligation de discrétion et de secret
Les membres du Comité d’Entreprise et autres représentants élus du personnel, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant.
3 – Adaptation aux mutations technologiques
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l’accord du 21.12.1993 sur les objectifs et les moyens de la formation dans les industries agro-alimentaires, la formation liée à l’introduction de nouvelles technologies fait partie des domaines prioritaires dans les entreprises concernées par le champ d’application de la présente convention. Les entreprises tiendront compte de cette priorité dans leur politique de formation, afin que les formations appropriées soient proposées en temps utile aux salariés concernés par des évolutions technologiques, et notamment aux moins formés d’entre eux, et de préférence avant l’introduction de ces nouvelles technologies.
Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail supprimé du fait de l’introduction de nouvelles technologies, ne s’avérerait pas possible, des solutions devront être recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation orientée vers des spécialités pour lesquelles existent des débouchés.
4- Mutations
Les dispositions de l’article 5 de l’annexe « Ingénieurs et Cadres » et de l’article 5 de l’annexe « Agents de Maîtrise » de la Convention Collective restent applicables mais au cas où l’introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l’employeur mettra tout en œuvre pour rechercher dans l’établissement, puis dans l’entreprise, voire dans le groupe, s’il existe un poste disponible – comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé – où l’intéressé serait susceptible d’être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à l’alinéa précédent, l’employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d’un salarié entraînant l’occupation d’un emploi disponible d’un niveau ou d’un échelon inférieurs, l’intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d’acceptation de cette mutation professionnelle.
Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu’il a plus d’un an d’ancienneté, son ancien salaire (à l’exception des primes liées au poste de travail) sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins pendant :
- 3 mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté,
- 4 mois s’il a plus de 3 ans d’ancienneté,
- 5 mois s’il a plus de 5 ans d’ancienneté,
- 6 mois s’il a plus de dix ans d’ancienneté.
A l’expiration des délais précités, l’intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle dégressive calculée de la manière suivante :
- 80 % pendant les deux premiers mois,
- 60 % pendant les troisième et quatrième mois,
- 40 % pendant les cinquième et sixième mois,
- 20 % pendant les septième et huitième mois.
Ces taux s’appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d’emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.
En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l’indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de la Convention Collective (article 29 : dispositions générales, article 11 : annexe cadre, article 10 : annexe agents de maîtrise, suivant leur catégorie initiale).
La base de calcul à retenir étant celle prévue par lesdits articles : soit la rémunération qu’ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.
5 – Priorité de réembauchage
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d’emploi, ni aux dispositions de l’article 25 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié. Le délai d’un an pourrait être prolongé d’une année supplémentaire, sous réserve qu’à la fin de la première année l’intéressé ait fait connaître par écrit son souhait de réintégrer un emploi de même qualification dans l’entreprise.