Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l’objet d’une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.
En cas de modification d’emploi comportant déclassement, le cadre dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A défaut de réponse à l’expiration de ce délai, le cadre sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions. Lorsque la notification intervient au cours d’une période de congé payé de l’intéressé, le délai commence à courir à compter de la date d’expiration dudit congé.
S’il y a acceptation, et en cas de rupture ultérieure du contrat de travail, l’indemnité de licenciement sera calculée sur la totalité du temps passé dans l’entreprise et sur la base d’une rémunération calculée par pondération en tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.
Si la modification n’est pas acceptée par le cadre, et si l’employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l’article 10 et l’allocation de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 11.
La rémunération du premier emploi sera rajustée en fonction du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
Au cas où l’introduction de nouvelles technologies, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l’employeur mettra tout en œuvre pour rechercher dans l’établissement, puis dans l’entreprise, puis le cas échéant dans le groupe auquel appartient l’entreprise, s’il existe un poste disponible – comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé – où l’intéressé serait susceptible d’être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à l’alinéa précédent, l’employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d’un salarié entraînant l’occupation d’un emploi disponible d’un niveau ou d’un échelon inférieur, l’intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d’acceptation de cette mutation professionnelle.
Dans le cas où la mutation du salarié entraînerait un déclassement, si la réduction de salaire est supérieure à 5 % et qu’il a plus d’un an d’ancienneté, son ancien salaire – à l’exception des primes liées au poste de travail – sera maintenu pendant une durée équivalente au préavis réciproque en cas de rupture de contrat, et au moins pendant 3 mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté, 4 mois s’il a plus de 3 ans d’ancienneté, 5 mois s’il a plus de 5 ans d’ancienneté, 6 mois s’il a plus de 10 ans d’ancienneté.
A l’expiration des délais précités, l’intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire dégressive calculée de la manière suivante
- 80 % pendant les deux premiers mois,
- 60 % pendant les troisième et quatrième mois,
- 40 % pendant les cinquième et sixième mois,
- 20 % pendant les septième et huitième mois.
Ces taux s’appliquant à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d’emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification.
En cas de licenciement ou de départ en retraite dans les 2 années suivant leur déclassement, l’indemnité que percevront les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus de 55 ans au moment de la modification de leur contrat sera calculée conformément aux dispositions de l’alinéa 3 du présent article.
La base de calcul à retenir étant celle prévue par ce 3ème alinéa : soit la rémunération qu’ils percevaient avant leur déclassement, soit celle résultant de leur nouvelle position, la formule la plus avantageuse des deux pour le salarié devant être retenue.