(Actualisé par l’accord n°90 du 20 septembre 2010)
Préambule
Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l’organisation du temps de travail, la branche des entreprises de produits alimentaires élaborés met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d’entre elles s’engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.
Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d’activité prévisibles ou exceptionnelles liées :
- aux saisons [1],
- aux commandes,
- aux variations d’approvisionnement,
tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.
1 – Durée maximale du travail
- La durée journalière
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures, pour une amplitude de 12 heures.
- La durée hebdomadaire
- La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.
- La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d’annualisation du temps de travail, en application de l’article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de 48 heures.
- Dérogations exceptionnelles aux durées hebdomadaires maximales moyennes et absolues du travail effectif (Articles R. 3121-23 à R. 3121-28) du Code du travail)
Des dépassements à la durée maximale du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d’entreprise ou, à défaut, après avis des représentants du personnel. Ce dépassement suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.
Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques …
Le maximum de travail sera de 56 h effectives sur une semaine.
2 – Temps de pause
Sans préjudice de l’article L.3121-33 du code du travail, dans le cadre d’un travail manuel journalier de huit heures minimum impliquant une ou plusieurs vacations de travail de cinq heures, une pause d’un quart d’heure sera accordée. Ce repos sera pris en une ou plusieurs fois en tenant compte de l’organisation du travail de chaque entreprise. Les horaires variables ne sont pas concernés par l’application de ce texte et le quart d’heure de pause n’est pas retenu dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l’application d’une réduction d’horaire, ou à l’octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. Ce temps de repos sera indemnisé sur la base du taux horaire normal de l’intéressé.
Les avantages prévue par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature sans, toutefois, qu’il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués ou pouvant intervenir par voie législative ou réglementaire pour le même objet (pause casse-croûte, par exemple).
3 – Heures supplémentaires
Hors cas d’annualisation et/ou de modulation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s’effectue conformément aux dispositions légales.
La rémunération des heures supplémentaires et des majorations sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).
Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :
- 1h15mn par heure supplémentaire effectuée de la 36ème à la 43ème heure
- 1 h 30mn par heure supplémentaire effectuée à partir de la 44ème heure
Il pourra être dérogé à ce principe par accord d’entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l’employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions et formes légales
Les heures supplémentaires et leurs majorations pourront alors être payées partiellement ou totalement
S’ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.
Ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-10 du code du travail les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes.
Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s’impute sur le contingent libre d’heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.
Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l’entreprise devra justifier tant auprès du comité d’établissement que de l’inspecteur du travail. Il n’interviendra qu’après utilisation du contingent d’heures supplémentaires libres.
En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l’Inspection du travail.
Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.
4 – Aménagement de la durée du travail
Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère.
4.1 – Répartition de la durée hebdomadaire du travail
La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur 4 à 6 jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de 4 jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.
Par accord d’entreprise ou d’établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.
Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur 5 jours. L’organisation du temps de travail d’un 6ème jour devra faire l’objet d’une décision motivée au comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, lors de l’organisation des périodes de surcharge de travail.
4.2 – Horaires flexibles individualisés
C’est une modalité d’organisation du travail qui permet au salarié d’adapter son temps de travail à des impératifs personnels : le temps de travail dans l’entreprise est réparti en plages fixes et plages mobiles.
Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans les conditions définies par l’article L. 3122-23 à L.3122-26 du code du travail.
4.3 – Périodes de suractivité et de pointe
Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, CDD, intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l’intérim.
4.4 – Horaires flexibles collectifs
4.4.1 – Modulations de type I et II[2]
A – Dispositions générales
La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l’année civile ou sur 12 mois consécutifs en fonction du niveau de l’activité des entreprises (prévisible ou non).
– Mise en place de la modulation
Elle peut se faire soit par accord d’entreprise, soit sans accord d’entreprise. Dans ce dernier cas, l’entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :
- la modulation I
- la modulation II
Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminés au niveau de chaque établissement lors d’une réunion du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d’établissement ou services.
Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1593,50 heures [dans le cas d’une année à dix jours fériés chômés.][3] Elle s’apprécie sur l’année civile ou 12 mois consécutifs.
– Programmation indicative
L’aménagement du temps de travail dans l’établissement, et notamment la modulation des horaires fait l’objet d’une programmation indicative annuelle.
La mise en œuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d’une réunion du comité d’entreprise ou d’établissement.
Lorsqu’une modification intervient au cours du mois les salariés doivent être prévenus sauf contraintes particulières, au minimum 3 jours calendaires avant le changement d’horaires.
– Régularisation annuelle
Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.
- Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous : B – Conditions spécifiques).
- Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié : les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l’entreprise et le salarié.
– Contingent annuel
Dans le cadre de la modulation, le contingent d’heures non soumises à autorisation de l’inspecteur du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :
Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement s’impute sur ces contingents d’heures supplémentaires.
| Fourchette modulation – Limite supérieure | Toutes entreprises |
| Jusqu’à : | |
| 41 heures incluses de travail effectif | 70 heures |
| 42 heures incluses de travail effectif | 70 heures |
| 43 heures incluses de travail effectif | 70 heures |
| 44 heures incluses de travail effectif | 70 heures |
| 45 heures incluses de travail effectif | 30 heures |
| 46 heures incluses de travail effectif | 30 heures |
| 47 heures incluses de travail effectif | 30 heures |
| 48 heures incluses de travail effectif | 30 heures |
Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que les heures supplémentaires soient systématiquement récupérées et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.
B – Dispositions spécifiques aux modulations de type I et II
(Ces dispositions complètent les dispositions générales : vues en A)
Modulation I
– Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif
La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne 35 heures par semaine.
– Amplitudes des horaires
A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :
- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel.
- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l’exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.
– Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires
Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement sont compensées par du repos en période basse. Ce sont des heures supplémentaires majorées selon les dispositions légales. Leur paiement s’effectue mensuellement.
Les heures se situant dans la limite des fourchettes de modulation ne s’imputent pas sur le contingent libre annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées au-delà de cette limite s’imputent.
– Rémunération
La rémunération des salariés peut être indépendante de l’horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l’horaire moyen mensuel.
La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n’auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n’auraient pas encore été versées.
Dans le cas contraire, l’entreprise sera fondée à récupérer l’avance du salaire qui a été faite à l’intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.
– Décompte des heures travaillées en fin de période de référence
Le décompte des heures travaillées effectivement dans l’année est effectué à la fin de la période de référence.
Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.
Ces heures excédentaires, à condition qu’elles soient transformées en repos compensateur de remplacement, peuvent alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires (paragraphe 4.4.1 – contingent annuel).
Modulation II
– Durée moyenne hebdomadaire du travail effectif
La durée moyenne du travail effectif ne doit pas excéder 35 heures par semaine.
– Amplitude des horaires
A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :
- en période basse : 30 heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur 4 jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel.
- en période haute : 45 heures en moyenne de travail effectif sur 12 semaines consécutives, à l’exception des activités saisonnières pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Le maximum de travail effectif sera de 48 heures sur une semaine.
– Traitement des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires
Les heures travaillées effectivement au-delà de 35 heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement sont compensées par du repos en période basse.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires.
Les heures effectuées dans la limite de l’amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l’entreprise s’est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ne s’imputent pas sur le contingent libre annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires excédentaires de fin d’année s’imputent sur le contingent libre d’heures supplémentaires.
– Rémunération
La rémunération des salariés peut être indépendante de l’horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l’horaire moyen mensuel.
La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de 35 heures, et qui n’auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d’y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n’auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l’accord d’entreprise ou d’établissement et qui n’auraient pas été octroyées.
Dans le cas contraire, l’entreprise sera fondée à récupérer l’avance du salaire qui a été faite à l’intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.
– Contrepartie de la modulation
Elle sera négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d’un accord spécifique.
A défaut d’accord d’entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l’attribution d’un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.
– Régularisation de fin de période
Lorsqu’il est constaté en fin de période que la durée annuelle de travail effectif est dépassée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :
- soit, à un repos compensateur correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 % de ces heures excédentaires ;
- soit, dans le cas d’accord d’entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à tout autre contrepartie définie par l’accord d’entreprise, par exemple l’alimentation du compte épargne-temps.
C – Dispositions spécifiques aux salariés sous contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.
4.4.2 – Annualisation
Sans préjudice de l’application possible des dispositions de l’avenant N°46 du 2 décembre 1998 à la présente convention, l’annualisation du temps de travail peut être mise en place en application des dispositions du Code du travail (Articles L. 3122-9 à L.3122-22).
Cette référence aux dispositions du Code du travail ne remet pas en cause les accords pris en application des dispositions de l’accord N° 48 du 2 décembre 1998.
4.4.3 – Organisation du travail par cycle
Les entreprises pourront avoir recours à l’organisation du travail par cycle dans les conditions exigées dans l’article L. 3122-2 à L.3122-5 du Code du travail. La durée du cycle est limitée à 12 semaines.
4.5 – Travail à temps partiel
4.5.1 – Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée dans l’entreprise ou l’établissement ;
- à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l’entreprise ou l’établissement ;
- à la durée annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée dans l’entreprise ou l’établissement diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail.
4.5.2 – Modalités de recours au travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être mis en place par l’employeur après information, quand elles existent, des institutions représentatives du personnel. L’accord du salarié lorsqu’il s’agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.
Il peut également être mis en place à la demande des salariés. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre et être adressée au moins six mois avant cette date.
Selon le même formalisme, l’employeur répondra au salarié dans les 3 mois suivant la réception de sa demande. Il devra être en mesure de justifier objectivement les raisons de son refus.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.
4.5.3 – Le contrat de travail des salariés à temps partiel.
Ce contrat de travail est nécessairement écrit et doit contenir les mentions et précisions légales (L.3123-14 code du travail)
4.5.4 – Les heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée dans l’entreprise ou l’établissement.
Chacune des heures complémentaires effectuée au delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
4.5.5 – Garanties collectives
a) Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.
Au cours d’une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
b) Dans le cadre d’une transformation de contrat(s) de travail à temps complet en contrat(s) à temps partiel à l’initiative de l’entreprise :
- le maintien de l’assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garanti sur la base du salaire à temps plein de l’intéressé, dans le cadre de la législation (art. L. 241-3-1 CSS). Il est formalisé par un accord écrit entre l’employeur et le salarié ou entre l’employeur et les salariés, en cas d’alternative à un licenciement économique.
- Les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l’assiette de cotisation de retraite complémentaire :
- par accord collectif d’entreprise ;
- ou par un accord entre l’employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d’un accord conclu individuellement avec chaque salarié [délibération AGIRC 25- IX et ARRCO 1) 22-A-VIII]
- la plage horaire minimale de travail est de 4 heures.
4.5.6 – Temps partiel annualisé
Le nombre d’heures travaillées est déterminé sur l’année.
Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée moyenne de travail annuel correspondant à un temps partiel.
Sont considérés comme salariés à temps partiel annualisé les salariés travaillant 1 415 heures maximum.
En application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 il n’est plus possible de conclure de contrats à temps partiel annualisé.
Toutefois, les contrats conclus avant cette date sur la base des dispositions de l’article L.212-4-3 demeurent en vigueur. Pour ces derniers, les heures complémentaires excédant le 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat sont majorées de 25%.
4.5.7 – Temps partiel modulé
Pour les salariés des entreprises dont l’activité est fluctuante, pour des raisons indépendantes de la volonté du chef d’entreprise, il peut être prévu que la durée hebdomadaire peut varier, dans les limites énoncées ci-après, sur tout ou partie de l’année à condition que sur une période de 12 mois consécutifs la durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.
La période minimale de travail continu journalier est de 2 heures.
Au cours d’une même journée les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une interruption ou une interruption d’une durée supérieure à 2 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier entre 7 heures et 34 heures sans toutefois pouvoir dépasser le 1/3 de la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail.
Lors de l’embauche du salarié, et au début de chaque période de 12 mois consécutifs, l’employeur communiquera par écrit au salarié à temps partiel modulé la programmation indicative de la durée du travail répartie sur cette période et les horaires de travail correspondants.
Les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur. Cette modification ne peut s’appliquer moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié a été informé du nouvel horaire.
La durée du travail du salarié à temps partiel sera décomptée de manière hebdomadaire, selon les moyens les plus appropriés, et fera l’objet d’un récapitulatif en fin de période.
Lorsque sur la période de 12 mois consécutifs l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat et calculée sur cette période, l’horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ouvrables, et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
[1]– Définition du caractère saisonnier :
Il a toujours été d’usage constant de considérer comme saisonnières dans nos industries, les activités exercées durant certaines périodes de l’année par certains secteurs d’activité :
- du 15 mai au 15 novembre pour les légumes,
- du 1er juin au 15 novembre pour les fruits,
- du 15 juillet au 31 octobre pour les tomates,
- du 1er novembre au 15 janvier pour les foies gras et marrons,
- du 1er octobre au 31 décembre pour les champignons sylvestres.
Cette notion a été élargie par l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, qui précise que « ont un caractère saisonnier les tâches appelées normalement à se répéter chaque année, à dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». Le caractère spécifique d’une saison est d’être régulier, prévisible et cyclique. Les variations d’activités doivent être indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés.
[2] – Ces deux types de modulations ont été introduits dans la convention collective antérieurement à la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, sur la base des dispositions légales préexistantes. Ils ont été sécurisés par l’article 8 de cette même loi (Circulaire MES/CAB 2000 003 du 3 mars 2000 – Fiche n°26 sécurisation).et demeurent dans la convention collective, quand bien même le Code du travail ne distingue plus entre différents types de modulation.
[3] – Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l’article L.212-8 du code du travail