a) Principe de mensualisation
La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle minimale, pour l’horaire hebdomadaire de trente-cinq heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l’intéressé, de la convention collective ou de l’accord de salaire applicable dans l’établissement.
La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de trente-cinq heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l’intéressé, en y ajoutant, s’il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d’horaire lorsqu’elles n’ont pas été intégrées dans le salaire horaire.
c) Adaptation de la rémunération mensuelle à l’horaire réel
Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l’annualisation, les rémunérations mensuelles, minimales et effectives, seront adaptées à l’horaire réel.
Ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif[1].
d) Salaire forfaitaire mensuel ou annuel
Pour les salariés rémunérés au forfait, la rémunération sera faite au mois et sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
e) Paiement
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
[1] – Les parties signataires estiment que, dès lors qu’il s’agit bien d’une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif – c’est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés – I’intégralité de l’absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l’horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d’un horaire dit «flexible ».
Il en résulte en pratique que, lorsqu’un salarié bénéficie d’une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s’en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu’il est susceptible d’avoir effectuées doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d’avoir bénéficié d’une autorisation d’absence ne peut cependant en aucun cas – et notamment lorsqu’interviennent des variations d’horaire – avoir pour effet de porter la ressource de l’intéressé à un niveau supérieur à ce qu’elle aurait été s’il avait normalement travaillé le jour où se situe l’absence autorisée.